الحوافز والشهر المتميز وهيكل الأجور

من أكثر المشاكل التي تواجه العاملين بقطاع البترول بشركاته المختلفة هو التباين في هيكل الأجور والاستحقاقات بينها. فكل شركة لها نظام في سياسة منح مكافأة “الشهر المتميز” والمكافآت الربع سنوية والعديد من المسميات الأخرى.

وهذه المكافآت لم تظهر في لائحة القطاع، وإنما كان أول من صممها هي شركة شل لتحفيز العاملين على مزيد من الجهد ومراعاة إجراءات السلامة بكل دقة، وسرعان ما انتقلت هذه المكافأة إلى الشركات واحدة تلو الأخرى. ومن ثم وضعت كل شركة قواعد تنفيذية محددة لصرف هذه المكافأة.

وبتعدد صور المكافآت، تناسى الجميع تقييم صرف حافز الإنتاج الذي اعتُبر جزءًا من المرتب الأساسي لا يُمس إلا في حالات نادرة من العقاب الإداري، على الرغم من أنه الأساس في التقييم. بل وأصبح يُصرف كاملًا حتى في حالة عدم تحقيق خطة الإنتاج.

وهنا تظهر المفارقات والمتناقضات؛ فهناك شركات تتحكم فيها عقليات إدارية واعية وعلى مستوى من المسئولية، وهناك من يستعرض عضلاته على الغلابة ليخصم لهم ما يتراءى لرؤيته نتيجة أي أخطاء شخصية، وبالنسبة التي تروق له، ويضع الموظف في موقف لا يُحسد عليه حتى وبدون تحقيق. ومن المدهش أيضًا أن يكون العقاب في “الشهر المتميز” بينما الحوافز تظل كاملة، وهذا تشوّه إداري؛ لأن الخطأ يقع بعموميته وليس في لائحة دون الأخرى.

لذلك فإن إعادة تنظيم هيكل الأجور يبدو أمرًا ملحًا بما يتلاءم مع أوضاع الشركات وظروف القطاع الحالية. ومن أهم معالم إعادة الهيكلة دمج كافة هذه المكافآت في نظام حوافز موحّد يبتعد تمامًا عن التفتيت الحالي، ويضع الجميع على مسطرة تقييم واحدة، وهذا هو الأهم.

فإذا كانت الحوافز الحالية تمثل (X) من الراتب الأساسي مثلًا، فلتكن في النظام الجديد (4X) أو ربما تزيد عن ذلك طبقًا لمستوى الأجر الإجمالي الحالي للموظف. وأعتقد أن من سيعترض بحجة أنها ستزيد استقطاعات التأمينات والصناديق – لأنها من الأجور المتغيرة – يمكن معالجة ذلك بتصميمها بطريقة تتخطى هذه الملاحظات.

إن إعادة هيكلة الأجور وشكلها وطريقة صرفها هي من أهم عوامل إعادة هيكلة القطاع ككل، وتحديد الأسس الصحيحة للتعامل بين الرئيس والمرؤوس، والتي يجب تطبيقها على جميع العاملين بلا استثناء. وعلى العاملين أن يدركوا أن حوكمة الأجور وتصحيح شكلها وإزالة التشوّهات الحالية هي في صالحهم في المقام الأول، وأن رغبتهم في اعتبارها من الأسرار المقدسة هو خطأ كبير.